Innovar tiene implicaciones en la empresa

Para que la Cultura de la Innovación se desarrolle de un modo satisfactorio es esencial e imprescindible la participación de los empleados. Pero también se requiere el liderazgo y el compromiso de la alta dirección. Subrayo aspectos a tener en cuenta para potenciar el desarrollo de la cultura en las organizaciones.

Innovar, sí. Pero,¿cómo?

La alta dirección de las empresas sienten una mayor presión para innovar. Innovar sí, pero no siempre se sabe ni cómo, ni cuáles son las implicaciones que tiene para la organización. Cuando una empresa necesita innovar, tiene que ser consciente de que se requieren algunos factores como un «líder» que promueva la innovación, disponer de un equipo preparado para pensar de manera diferente, identificar cuál es el porcentaje de error que se puede asumir, diseñar reuniones con clientes para innovar, trabajo de campo y también «entrenar los cerebros de los directivos» en pensamiento creativo.

Todos estos componentes interfieren y afectan a la Cultura de la empresa. Por este motivo es importante preparar a la organización (Cultura), para que acepte los cambios organizativos asociados a la innovación, a nuevas formas de pensar, de proponer y de hacer, así como a la generación de nuevas propuestas en los modelos de negocio.

Cultura de la Innovación

De acuerdo con el documento La Innovación en el lugar de trabajo de las empresas europeas, para que la Cultura de la Innovación se desarrolle de un modo satisfactorio es esencial que los empleados desempeñen un papel central, su participación es imprescindible. Pero también se requiere el liderazgo y el compromiso de la alta dirección. Estos tres factores se encontraron en diferentes escenarios que el informe analiza sobre cómo la Cultura de la Innovación se puede desarrollar en las empresas.

Escenario 1: Innovación en sentido descendente.– Los empleados adoptan un comportamiento innovador. Los empleados se implican en un proceso de implantación de innovaciones, de un modo participativo en relación al cambio y a la renovación.

Escenario 2: Innovación de manera autónoma.- Hace referencia a aquellas empresas cuyos empleados han participado con anterioridad en el desarrollo del modelo organizativo. Los empleados han demostrado tener autonomía en el trabajo así como procesos participativos.

Escenario 3: Innovación impulsada por los empleados.- Se produce en empresas que facilitan la participación de los empleados en el desarrollo del modelo organizativo. El proceso de implantación es participativo y se caracteriza por un principio ascendente.

Escenario 4: Innovación impulsada por el comportamiento.- Se genera en empresas en las que los empleados a pesar de no haber participado en el desarrollo del modelo organizativo, los empleados sí muestran un comportamiento innovador.

En todo caso, las empresas requieren tomar un tiempo para decidir y valorar qué están dispuestos a «SER«. Deben analizar qué están dispuestos a «CAMBIAR» en su «COMPORTAMIENTO» para que la Cultura de la Innovación comience a diseminarse por la empresa. En todo caso se requiere activar al menos tres palancas capaces de promover la Cultura de la Innovación:

Que el equipo ejecutivo muestre pleno apoyo y respalde las acciones asociadas a la Cultura de la Innovación de un modo explícito y visible para toda la organización.
Crear equipos multidisciplinares que comprendan cómo dirigir los esfuerzos de innovación.
Sherpas de Innovación: Estos equipos de innovación tienen que ser capaces de mostrar métodos, enseñar, mentorizar a otros compañeros de la empresa. La cultura de la innovación tiene que expandirse desde diferentes niveles y ámbitos de la empresa.

La cultura de la Innovación no es una transformación inmediata. Requiere tiempo, planificación y la puesta en marcha de metodologías ágiles que ayuden a las personas y a la propia organización a aprender en su transformación cultural. En este contexto se requiere tener visiones y conversaciones con los Líderes y los Sherpas de la Innovación. Requieren identificar fortalezas, visiones, obstáculos, oportunidades y compartir los compromisos que adquiere cada uno de ellos. Estoy refiriéndome a construir una hoja de ruta de la Cultura de la Innovación. En esta situación es donde me apoyo en Lego Serious Play, como metodología a través de la cultura facilito talleres complejos y estimulantes como los referidos a la transformación de una empresa desde la Cultura de la Innovación. Lego Serious Play me aporta la visión de cada participante, sus compromisos pero sin olvidar visiones de conjunto.